1.1 Contexte 

Votre priorité doit être, dans un premier temps, de connaître et de vous conformer à vos obligations légales. Des obligations qui évoluent et sont parfois contraignantes. Puis, parmi les équilibres à trouver, il y a la politique sociale et managériale que vous souhaitez mener et qui est sans cesse confrontée à la réalité économique.

• Chef d’entreprise ou dirigeant d’association
• Manque de temps et de disponibilité
• Nécessité de se mettre en conformité avec la loi
• Volonté de mener une politique RH ambitieuse

 

1.2 Vos attentes

Ce constat, c’est celui de beaucoup de dirigeants. Ce qui diffère, c’est la manière d’y répondre. Les solutions doivent provenir de l’extérieur. La clé : Faites-vous conseiller pour vos choix et accompagner dans la mise en œuvre. Dans la colonne des éléments obligatoires et/ou indispensables à votre structure, il y a une ligne prévoyance collective. Or, pour mettre en place un contrat de prévoyance collective et surtout faire en sorte qu’il soit adapté à votre entreprise ou association et utile à vos salariés, vous avez besoin d’informations et d’accompagnement.

• Besoin de solutions externes à des problématiques internes
• Nécessité de mettre en place un contrat de prévoyance collective
• Importance de mettre en place un contrat de prévoyance collective adapté et efficace
• Besoin d’information et d’accompagnement

1.3 Nos réponses 

Ce guide a pour vocation d’apporter un maximum d’informations sur tous les aspects liés à la mise en place d’un contrat de prévoyance collective au sein de votre entreprise ou association. Il répond donc à votre premier besoin d’information. Mais il va plus loin. En plus de sa valeur informative, il apporte une dimension de conseil incontournable sur ces questions centrales pour la pérennité et l’avenir de la structure que vous dirigez. Enfin, et toujours dans le but de vous accompagner dans la mise en place de ce contrat de prévoyance collective, vous pourrez dans un second temps consulter un expert du secteur qui, tout en gardant une approche centrée sur le conseil, vous épaulera sur la partie opérationnelle.

• Un guide concis pour mettre en place une prévoyance collective
• Des conseils pour faire les choix justes
• La possibilité d’aller plus loin en consultant un expert

Nous parlons là des entreprises n’ayant pas mis en place de prévoyance collective alors qu’elles sont concernées par une CCN ou qu’elles emploient des cadres et ont donc l’obligation de couvrir certains ou l’ensemble de leurs salariés. Si un salarié devant être couvert par un contrat de prévoyance collective se retrouve en invalidité, en incapacité de travail ou vient à décéder, lui ou ses ayants droit pourront se retourner juridiquement contre l’employeur et lui demander le versement des compensations auxquelles son statut lui donne droit. L’employeur s’expose également, en cas de contrôle par les services fiscaux, à un avertissement puis un redressement fiscal.

 

 

Pour vos premiers pas dans l’univers de la prévoyance collective, voici les réponses aux cinq questions essentielles sur le sujet.

 

2.1 La prévoyance collective : qu'est-ce que c'est ?

La prévoyance collective permet de couvrir les salariés et leurs familles contre les risques lourds et ainsi les protéger face aux plus graves aléas de la vie. Les trois principaux risques pris en charge par la prévoyance collective sont l’incapacité de travail, l’invalidité et le décès prématuré. Ces risques sont déjà couverts par la Sécurité sociale mais, très souvent, de manière insuffisante. D’où l’importance pour vos salariés que votre entreprise ou association mette en place un contrat de prévoyance collective permettant de compléter ces prestations pour qu’eux et leurs proches soient mieux protégés.

 

2.2 Que couvre une prévoyance collective ? 

Les contrats de prévoyance collective proposent des garanties couvrant différentes situations. Ce sont ces garanties et leurs modalités qui définissent les risques contre lesquels le salarié et éventuellement ses ayants droit sont couverts.

• Décès : En cas de décès du salarié, la garantie décès d’une prévoyance collective permet à sa famille, conjoint ou enfants, de percevoir un capital ou une rente (rente d’éducation ou rente de conjoint) comme aide financière. La garantie décès peut également prévoir un capital obsèques pour couvrir les frais liés aux funérailles.
• Incapacité de travail : En cas d’arrêt de travail, la garantie incapacité de travail de la prévoyance collective permet au salarié de percevoir des indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale compensant ainsi sa perte de revenus.
• Invalidité : En cas d’invalidité, la garantie invalidité de la prévoyance collective permet au salarié de percevoir une rente complémentaire à celle versée par la sécurité sociale compensant en totalité ou en partie sa perte de revenu jusqu’à l’âge légal de la retraite.
• Dépendance : En cas de perte d’autonomie du salarié, la garantie dépendance de la prévoyance collective permet à celui-ci de percevoir une rente viagère qui l’aidera à couvrir ses dépenses.

2.3 La prévoyance collective est-elle obligatoire ? 

Contrairement au contrat de santé collectif (lire notre guide pour facilement mettre en place une mutuelle obligatoire d’entreprise* dans sa TPE), la loi n’a pas généralisé l’obligation de mise en place d’un contrat de prévoyance collective à l’ensemble des structures de droit privé. Il appartient à chaque employeur de se renseigner sur ses obligations légales car, dans les faits, beaucoup d’entreprises et associations se doivent de mettre en place une prévoyance collective pour tous ou une partie de leurs salariés et ce, en fonction de trois critères :

• Obligatoire pour les cadres : Depuis 1947 et la Convention Collective Nationale de retraite et prévoyance des cadres, les employeurs du secteur privé sont dans l’obligation de souscrire un contrat de prévoyance collective pour les cadres et assimilés cadres. Il doivent ainsi verser une cotisation égale à 1,50% de la tranche de rémunération inférieure au Plafond Annuel de la Sécurité sociale (PASS) qui s’élève à 39.732 € pour l’année 2018. C’est le “fameux” 1,50% patronal. Autre impératif, cette cotisation doit être affectée prioritairement (soit au moins 50%) au financement de la couverture décès, l’excédent pouvant servir à couvrir les autres risques.
• Obligatoire en cas d’accords de branche ou d’application d’une CCN : Selon les secteurs, des accords de branche professionnelle ou plus généralement la Convention Collective Nationale (CCN) imposent la mise en place d’une prévoyance collective couvrant l’ensemble des salariés ou seulement les non cadres. Selon le Centre technique des institutions de prévoyance, sur les 300 CCN existantes, 244 instituent un régime de prévoyance et 51 ont également mis en place un régime obligatoire de frais de soins de santé. Négociés par les partenaires sociaux, les CCN prévoient des niveaux de garantie et modalités à respecter.
• Obligatoire en cas d’accord d’entreprise : Des accords d’entreprise, négociés avec les représentants du personnel, peuvent également prévoir l’instauration d’une prévoyance collective. Si l’entreprise est concernée par des accords de branche ou une CCN, ces accords collectifs peuvent aller plus loin en terme de couverture des salariés ou prise en charge de la cotisation.

 

2.4 Quels risques pour une entreprise n'ayant pas de prévoyance collective ? 

Nous parlons là des entreprises n’ayant pas mis en place de prévoyance collective alors qu’elles sont concernées par une CCN ou qu’elles emploient des cadres et ont donc l’obligation de couvrir certains ou l’ensemble de leurs salariés. Si un salarié devant être couvert par un contrat de prévoyance collective se retrouve en invalidité, en incapacité de travail ou vient à décéder, lui ou ses ayants droit pourront se retourner juridiquement contre l’employeur et lui demander le versement des compensations auxquelles son statut lui donne droit. L’employeurs’expose également, en cas de contrôle par les services fiscaux, à un avertissement puis un redressement fiscal.

 

2.5 Pourquoi mettre en place une prévoyance collective ? 

Outre son caractère obligatoire pour la plupart des entreprises ou associations, la prévoyance collective est avant tout une solution intéressante pour les salariés comme le dirigeant.

• Un outil de fidélisation et de motivation : Sécurisez ses salariés et leurs proches via un contrat collectif et mutualisé est un excellent levier de fidélisation et de motivation et s’inscrit dans une politique de Ressources Humaines volontariste.
• Un argument de dialogue social : Le contrat de prévoyance collective est également un argument à mettre en avant lorsqu’il s’agit de dialoguer avec ses salariés ou leurs représentants, notamment au moment de négociations salariales.
• Un atout en terme d’image et d’attractivité : Une structure qui prend soin de ses salariés c’est une structure attractive sur le marché de l’emploi et qui jouit d’une image positive auprès de ses clients et partenaires.
• Des avantages fiscaux et sociaux : Un contrat de prévoyance collective s’accompagne d’avantages fiscaux et sociaux puisque les cotisations patronales versées par l’employeur au profit des salariés sont exonérées, dans certaines limites, de charges sociales et déductibles, dans certaines limites également, du bénéfice imposable de l’entreprise.

 

 

3.1 S'informer et connaître ses obligations légales 

La mise en place d’une prévoyance collective est obligatoire pour certaines catégories de salariés (les cadres et assimilés) et certaines entreprises ou associations en fonction des accords de branche ou de la Convention Collective Nationale qui régit leur activité. A La Réunion, exception faite du BTP, ce sont les CCN qui obligent la majorité des employeurs à mettre en place un contrat de prévoyance collective.

La première étape consiste donc à vérifier si votre structure est concernée etsi votre CCN vous impose de couvrir vos salariés cadres et/ou non cadres et à quelles conditions. Les Conventions Collectives sont publiées au Journal Officiel ou peuvent être demandées à l’Inspection du travail. Vous pouvez également trouver votre CCN sur le site www.legifrance.gouv.fr. Enfin, généralement, c’est votre expert-comptable qui vous renseigne sur la question et doit vous faire remonter les informations.

Concernant les obligations liées aux statuts de cadres et assimilés, vous pouvez télécharger la Convention Collective Nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 instituant le caractère obligatoire ici : agirc

Cette étape est incontournable car le premier rôle de votre contrat de prévoyance est de vous mettre en conformité avec la loi et vos obligations légales. Si vous éprouvez encore des difficultés à recueillir les informations nécessaires, n’hésitez pas à demander conseil auprès d’un expert d’une institution de prévoyance.

 

3.2 Evaluer ses besoins et ceux de ses salariés

Les structures qui ne sont pas concernées par une CCN et dépendent donc du régime général vont pouvoir établir leur contrat de prévoyance “à la carte”. Il est dans ce cas opportun d’affiner sa réflexion en s’intéressant aux besoins particuliers de vos salariés. Un contrat de prévoyance collective efficace, c’est un contrat de prévoyance collective adapté à votre structure et ses spécificités.

• Interrogez vos collaborateurs : Le meilleur moyen de savoir ce que veulent vos équipes, c’est encore de leur demander.Questionnaire,réunion collective ou entretiens individuels, choisissez la forme qui vous convient pour faire remonter leurs besoins et attentes.
• Renseignez-vous auprès de la Sécurité Sociale ou de votre mutuelle d’entreprise : Afin de connaître le profil de vos collaborateurs, leur niveau de couverture et bien identifier les principaux risques auxquels ils sont confrontés, vous pouvez remonter à la source. La Sécurité sociale ou l’organisme qui gère votre contrat de santé collectif peuvent vous transmettre de précieuses informations (non confidentielles bien entendu) pour choisir les garanties les plus adaptées. ?

 

3.3 Définir ses garanties 

Là encore, les structures appliquant une CCN ne sont pas concernées puisqu’elles appliquent automatiquement ce qui est prévu dans la Convention Collective. Pour les autres, après le diagnostic, vient l’heure des choix. Les garanties proposées doivent répondre aux besoins des salariés, à vos possibilités budgétaires et à la politique sociale que vous souhaitez impulser. Parmi les différentes garanties existantes, trois sont néanmoins indispensables à un bon contrat de prévoyance.

• La garantie décès : Elle est obligatoire et doit représenter au moins 50% de la cotisation pour les cadres. Plus généralement, tous les contrats de prévoyance prévoient une garantie décès. Elle sert à protéger les proches du salarié en cas de décès de ce dernier et est d’autant plus incontournable que l’Assurance maladie ne verse aucune prestation spécifique. La garantie décès octroie le versement d’un capital ou d’une rente au conjoint et/ou aux enfants. La rente éducation permet notamment aux descendants de percevoir un revenu jusqu’à leur majorité ou, s’ils poursuivent leurs études, jusqu’à leurs 25 ans. La garantie décès peut également prévoir un capital obsèques.
• La garantie invalidité : La Sécurité sociale verse une indemnité aux salariés ne pouvant plus exercer leur profession suite à une maladie ou un accident. Seulement celle-ci est assez largement inférieure aux revenus jusqu’ici perçus et ne permet donc pas de garder un niveau de vie comparable. La garantie invalidité de travail permet de combler une partie de ce différentiel.
• La garantie incapacité de travail : En arrêt de travail, un salarié perçoit des indemnités journalières versées par l’Assurance maladie. Mais, là encore, celles-ci ne suffisent pas à couvrir son salaire. La garantie incapacité de travail d’un contrat de prévoyance collective permet le maintien partiel ou total du salaire durant un temps donné.

3.4 Établir les conditions du contrat de prévoyance 

Au-delà des garanties à proprement parler, un contrat de prévoyance collective s’articule autour de conditions et modalités. Si les garanties sont les fondations de votre contrat de prévoyance, ces conditions et modalités en sont la charpente qui garantissent son bon fonctionnement et son efficacité.

 

 

• Les salariés affiliés : Si elle est obligatoire pour les cadres, la prévoyance collective ne s’applique pas forcément à tous les salariés (à noter que les CCN imposent que le contrat de prévoyance collective concerne l’ensemble des salariés). Si votre structure dépend du régime général, il vous faudra donc définir la ou les catégories de salariés affiliés au contrat de prévoyance. En fonction des catégories de salariés, les niveaux de couverture peuvent être différents. Ces catégories doivent bien entendu être définies à partir de critères objectifs, généraux et impersonnels (tranches de rémunérations, classifications professionnelles,...).
• La prise en charge des ayants droit : Votre contrat de prévoyance collective peut prévoir, ou non, la prise en charge des ayants droit de vos salariés.
• La répartition de la cotisation : Vous devez définir la part employeur et la part salariale dans la prise en charge de la cotisation.
• Les niveaux de garanties : Pour chaque garantie de votre contrat, vous devrez déterminer le mode de calcul des prestations, les conditions d’ouverture de droits et les modalités de revalorisation des prestations (indemnités journalières, rentes d’invalidité, de conjoint ou d’éducation). Enfin, il faut également définir les modalités et conditions tarifaires selon lesquelles l’organisme de prévoyance peut maintenir la couverture à titre individuel aux salariés en cas de départ à la retraite ou de chômage.
• Les délais de carence : Dans un contrat de prévoyance et même plus largement de couverture santé, les délais sont des critères essentiels. Soyez notamment attentifs aux délais de carence avant la prise en charge du salarié.
• Les conditions de résiliation ou de changement d’organisme : Autres «délais» à prendre en compte, ceux réglementant la résiliation du contrat ou le changement d’organisme.

 

3.5 Choisir son prestataire

Cette étape est intimement liée aux deux précédentes. Impossible en effet de déconnecter un contrat de prévoyance collective, ses garanties et ses conditions, de l’organisme prestataire qui le propose. Pour faire simple, l’organisme prestataire est, au moins, aussi important que le contrat.

 

 

• Identifier les organismes : Juridiquement, trois types d’organismes peuvent obtenir la qualification d’organisme “assureurs» et être habilités à proposer des contrats de prévoyance collective. Il s’agit des institutions de prévoyance, des mutuelles et des sociétés d’assurance ou sociétés d’assurance mutuelle. Si votre structure est concernée par une CCN, vous devez également identifier les organismes proposant des contrats adaptés à cette Convention Collective.
• Définir des critères : Une fois que vous avez une bonne vision des acteurs du marché, affinez une première liste en définissant un certain nombre de critères important pour vous comme la solidité financière, le service proposé, les valeurs défendues, l’ancrage territorial et la dimension sociale.
• Démarcher des prestataires : Il est temps de démarcher. Prenez rendez-vous avec des experts, faites des devis et demandez des conseils auprès des différents organismes que vous avez sélectionné. Vous pourrez ainsi évaluer les prix, connaître les clauses des contrats, négocier et, surtout, tester leur réactivité et leur compétence.
• Demandez conseil à votre expert-comptable : Les experts-comptables travaillent quotidiennement avec les organismes proposant des contrats de prévoyance et les connaissent donc bien. Il ont un devoir de conseil sur ces questions et sauront vous aider

3.6 Choisir son prestataire

Si votre structure est concernée par une CCN, elle s’applique de droit et la procédure consiste principalement à informer vos salariés. Pour les autres, la mise en place d’une prévoyance collective nécessite un certain formalisme. En tant qu’employeur, vous devez donc acter une procédure de mise en place parmi les trois options qui s’offrent à vous.

 

 

• L’accord d’entreprise : Souvent utilisé dans les grosses structures, l’accord d’entreprise est le fruit d’une négociation entre l’employeur et les salariés ou leurs représentants et définit les garanties et modalités du contrat de prévoyance collective. Suite à un accord d’entreprise, l’affiliation au contrat est obligatoire pour tous les salariés concernés par la prévoyance collective.
• Le référendum : Le projet de contrat de prévoyance collective, ses garanties et modalités sont soumis au référendum des salariés. L’organisation du référendum doit se faire dans certaines conditions (délais, devoir d’information, émargement, etc...) et l’adoption du projet est conditionnée à l’acceptation de la majorité. Comme pour l’accord d’entreprise, le référendum oblige ensuite les salariés à adhérer au contrat de prévoyance collective.
• La décision unilatérale de l’employeur (DUE) : C’est la solution la plus largement répandue à La Réunion et adaptée au TPE/PME. L’employeur adopte un contrat de prévoyance collective par décision unilatérale. Il doit en informer par écrit tous les salariés concernés en précisant les garanties et modalités du contrat. Dans le cadre d’une DUE, les salariés déjà présents dans l’entreprise ou l’association au moment de l’instauration du contrat peuvent refuser d’adhérer. Le prévoyance collective s’impose en revanche à tous les nouveaux salariés.

 

 

Mettre en place un contrat de prévoyance collective, que ce soit pour des raisons réglementaires et/ou sociales, aura impact direct sur vos salariés. Voici donc cinq choses à savoir pour eux comme pour vous.

 

4.1 Obligatoire pour (presque) tous les salariés

Pour les cadres ou assimilés et les salariés d’entreprise concernées par une CCN, l’adhésion à la prévoyance collective est obligatoire. Pour les autres, le contrat de prévoyance s’impose également à eux à partir du moment où l’employeur prend en charge au moins 50% de la cotisation. Il existe néanmoins quelques cas de dispense :

• Salariés déjà présents dans l’entreprise au moment de l’instauration par une DUE : Si l’employeur décide d’instaurer son contrat de prévoyance collective via une décision unilatérale, les salariés déjà présents au moment de la mise en place du contrat peuvent refuser d’y adhérer. Tous les salariés qui arrivent après l’instigation du contrat ont en revanche obligation d’y souscrire.
• Salariés en CDD, à temps partiel et apprentis : L’acte juridique encadrant le contrat de prévoyance peut prévoir la dispense des salariés en CDD et/ou à temps partiel ainsi que des apprentis. Pour les CDD de moins de trois mois, la possibilité de dispense ne nécessite pas d’être prévue par l’acte juridique.
• Salariés bénéficiaires de la Couverture Maladie Universelle Complémentaire (CMU-C): Les salariés bénéficiant de la CMU-C ont, de droit, la possibilité d’être dispensé du contrat de prévoyance collective.
• Salariés déjà couverts : Les salariés déjà couverts par un contrat de prévoyance collective, que ce soit par un autre employeur ou en tant qu’ayants droit, peuvent être dispensés. Ils doivent en revanche en faire la demande expresse et apporter les pièces justificatives nécessaires à l’employeur. Les salariés couverts par le contrat de prévoyance collective de leur ex-employeur peuvent attendre l’échéance de celui-ci mais sont ensuite dans l’obligation d’adhérer à la prévoyance collective de leur nouvel employeur.

4.2 Le contrat 1,50 % cadre 

Pour les cadres et assimilés, la mise en place d’un contrat de prévoyance collective est obligatoire. Ce contrat doit répondre à un certain nombre de critères pour entrer dans le cadre réglementaire définit par la loi.

 

 

• La Convention Nationale des Cadres : C’est l’article 7 de la Convention Nationale de retraite et prévoyance des cadres, datant de 1947, qui impose aux employeurs de protéger leurs salariés cadres ou assimilés en les affiliant à un régime de prévoyance collective.
• Financement à hauteur de 1,50% : L’employeur doit financer le régime de prévoyance des cadres en versant une cotisation au moins égale à 1,50% de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de Sécurité sociale (39.732 € pour l’année 2018).
• Couverture décès obligatoire : La loi prévoit également que cette cotisation doit être affectée prioritairement, soit au moins à 50%, à la couverture décès. La garantie décès est donc obligatoire dans tout contrat 1,50% cadre. Couverture des autres risques : Outre la garantie décès, le contrat de prévoyance collective peut bien entendu couvrir d’autres risques notamment liés à l’invalidité et à l’incapacité temporaire de travail.
• Risque en cas d’absence de prévoyance : Dans le cas du décès d’un cadre ou assimilé, l’employeur devra justifier avoir souscrit à un contrat collectif de prévoyance. S’il ne peut pas, il sera tenu de verser aux ayants droit du salarié décédé une somme égale à trois fois le PASS en vigueur (39 732 € pour l’année 2018).

4.3 De l'importance de bien communiquer

Il y a le fond, et la forme. D’un point de vue managérial, la manière dont va être mis en place le contrat de prévoyance a autant d’importance que ce qu’il contient. La communication avec vos équipes est un point central.

• Consulter : Pour bien intégrer vos salariés au processus de mise en place d’un contrat de prévoyance collective, la première chose est de les consulter pour savoir quels sont leurs besoins et leurs attentes. Non seulement votre contrat n’en sera que plus adapté mais en plus ils comprendront que cette démarche est dans leur intérêt et l’accueilleront positivement. Dans le cadre d’une CCN, la consultation n’est pas nécessaire mais il reste néanmoins important de prévenir ses salariés de la future mise en place d’un contrat de prévoyance collective.
• Informer : Une fois consulté, il est important de continuer à informer vos équipes. Choix des garanties, explication des modalités, organisation d’un référendum pour instituer le contrat, chaque étape doit être l’occasion de communiquer en toute transparence.Une réunion d’information en présence du prestataire pour présenter et expliquer le dispositif peut d’ailleurs être organisée.
• Accompagner : Une fois le contrat mis en place, et même si le gros du travail est fait, l’accompagnement ne doit pas être négligé. C’est d’abord le rôle de l’organisme assureur mais vos salariés peuvent néanmoins vous solliciter, notamment en cas d’événements graves couverts par votre contrat de prévoyance.

4.4 Salaires et impôts

C’est la première chose qui va inquiéter vos salariés. Quel impact aura la mise en place d’un contrat de prévoyance collective sur leur salaire ? C’est le moment de les rassurer.

• Prélevée sur le salaire : La part salariale des cotisations de prévoyance collective sera prélevée mensuellement et directement sur le salaire (une ligne «Prévoyance» y est dédiée sur le bulletin de salaire). D’où l’importance de bien communiquer en amont afin qu’ils ne le découvrent pas une fois leur fiche de paye en main. Rassurez-les, les conséquences sur leurs alaire net seront minimes avec un différentiel de seulement quelques euros.
• Déductibles des impôts : Les cotisations de la prévoyance collective sont déductibles du revenu imposable. C’est une bonne nouvelle à annoncer à vos salariés, ne vous en privez pas !

4.5 Prévoyance collective et mutuelle d'entreprise 

La confusion est régulièrement faite entre prévoyance collective et mutuelle d’entreprise. Un éclaircissement auprès de vos salariés peut donc être nécessaire.

 

 

• La mutuelle d’entreprise est obligatoire : A la différence de la prévoyance collective, la mutuelle d’entreprise est obligatoire dans toutes les structures privées depuis le 1er janvier 2016 et la généralisation de la complémentaire santé collective
• Elles ne couvrent pas les mêmes risques : Alors que la prévoyance collective couvre les risques graves, la mutuelle d’entreprise vient en complément de l’Assurance maladie pour les dépenses de santé courantes. Elles sont complémentaires : Sans jeu de mot, la prévoyance collective et la mutuelle d’entreprise sont complémentaires pour offrir au salarié un cadre protecteur en matière de santé et de prise en charge.

 

Outre les obligations réglementaires auxquelles il est impératif de se plier, la mise en place d’un contrat de prévoyance collective comporte de réels avantages pour votre structure. Et sur plusieurs plans.

 

5.1 Des tarifs mutualisés 

Le premier avantage d’une prévoyance collective est tarifaire. Le fait de mutualiser les cotisations entre les salariés d’une structure ou, encore mieux, entre les salariés d’une même branche professionnelle dans le cadre d’une CCN, permet de diminuer fortement son coût. Pour les salariés, un contrat de prévoyance collective est donc bien plus intéressant qu’un contrat de prévoyance individuel.

 

5.2 Des exonérations fiscales et sociales

Pour le salarié, les cotisations de la prévoyance collective sont déductibles du revenu imposable. Mais l’employeur bénéficie également d’avantages fiscaux et sociaux liés à la mise en place d’un contrat de prévoyance.

• Exonérations sociales : La part employeur de la cotisation est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 6 % du PASS + 1,5 % du salaire annuel brut, le total ne devant pas dépasser 12 % du PASS.
• Exonérations fiscales : La part employeur est également déductible de l’impôt sur les sociétés dans la limite de 5 % du PASS + 2 % du salaire annuel brut, le total ne devant pas dépasser 2% de 8 fois le PASS.

5.3 Une politique RH volontariste 

Mettre en place un contrat de prévoyance au sein de votre structure, que cela résulte ou non de contraintes obligataires, est un message envoyé aux salariés. Ce message : Vous prenez en compte leur situation et avez une vision à long terme de votre structure.

 

 

• Levier de motivation : Prouver par des actes, et instaurer un contrat de prévoyance collective est un acte fort, que vous êtes attaché au bien-être de vos salariés est probablement le meilleur moyen de motiver vos équipes. Il y a d’autres leviers que le salaire ou les primes sur lesquels jouer, la prévoyance en est un.
• Moyen de fidélisation : Avoir des salariés motivés est une excellente chose, garder ses meilleurs éléments est encore mieux. Un contrat de prévoyance protège durablement vos collaborateurs et démontre que vous envisagez les relations de manière pérenne.
• Source d’attractivité : En plus de garder vos meilleurs éléments, une politique sociale volontariste vous permettra d’être en mesure d’en attirer d’autres. Une entreprise qui prend soin de ses salariés est attractive et donne envie de travailler pour elle.
• Éléments de négociation : Les contrats de prévoyance, leurs garanties et modalités sont désormais des éléments inhérents au dialogue social au sein d’une entreprise ou association. Un bon contrat de prévoyance collective sera un argument en votre faveur ou une variable sur laquelle jouer notamment au moment des négociations salariales.

 

Conclusion

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Si elle n’est pas encore obligatoire pour toutes les structures de droit privé comme la mutuelle d’entreprise, la prévoyance collective tend clairement à se généraliser. Les Conventions Collectives Nationales sont régulièrement renégociées et, à terme, elles intégreront toutes la mise en place d’un contrat de prévoyance collective. La couverture des risques lourds devient donc, et c’est une bonne chose, incontournable et accessible à tous. Si ce n’est pas encore le cas de votre structure, iI n’est bien sûr pas trop tard.